Les innovations de Thales en gestion des compétences : le retour de Kafka

A la commission formations du 9 juin, la DRH nous a présenté les dernières innovations du groupe en matière de gestion des compétences.
La démarche s'articule en quatre étapes :

1. Définir le référentiel compétences clés (Compétence nécessaire pour le bon fonctionnement du business).
2. Analyser sa population.
3. Déterminer ses besoins, analyser les écarts & identifier les compétences critiques.
4. Définir et suivre les plans d’actions.

L'analyse des compétences se fera au moment des EDP - Entretien de Développement Professionnel.
Dans l'outil e-HR Together, au pavé "MON PROFIL", il aura un nouveau lien "Revue des compétences".
Avant l'EDP, chacun sera invité à autoévaluer ses compétences. De son côté, le manager évaluera les compétences du salarié. Au cours de l'EDP, le manager et le salarié échangeront sur les écarts.
Les compétences sont regroupées en quatre catégories : Technologies, Produits, Méthodes et outils, Domaines client. Et chaque compétence est évaluée sur quatre niveaux :

• Niveau 1 : Connaissances rarement mises en œuvre.
• Niveau 2 : Compréhension du sujet mais nécessite un support.
• Niveau 3 : Maitrise le sujet et grande autonomie.
• Niveau 4 : Pratique et expérience significative du sujet; Coache les autres et crée de nouvelles connaissances.

Nous faisons remarquer à la DRH que les compétences données en exemple pour les domaines client (Advanced Weapon Systems, Air Traffic Management...) sont de trop niveau pour que l'évaluation soit exploitable. Et décomposer plus finement les compétences rendrait le système trop complexe.